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勞動工傷
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最高法院：勞動合同糾紛裁判規(guī)則10條



   1.勞動者入職時未如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，導(dǎo)致用人單位作出了訂立勞動合同的意思表示，構(gòu)成欺詐——民航空管技術(shù)裝備發(fā)展有限公司與隋永杰勞動爭議案
   本案要旨：勞動者的說明義務(wù)來源于誠信原則，屬于勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定附隨義務(wù)。判斷勞動者說明義務(wù)的范圍應(yīng)當(dāng)綜合形式標(biāo)準(zhǔn)和實質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，形式上即用人單位明確充分告知勞動者需要提供的信息及證明材料內(nèi)容；實質(zhì)上用人單位要求勞動者說明的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，且與勞動者工作具有直接、必然的聯(lián)系。勞動者未如實說明并不必然構(gòu)成欺詐，只有未如實說明的信息是與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，未如實說明導(dǎo)致用人單位作出了訂立勞動合同的意思表示，才構(gòu)成欺詐。
   案號：（2016）京03民終5844號
   來源：人民司法·案例 2018.8

   2.勞動者與用人單位簽訂落戶協(xié)議約定勞動者未滿職務(wù)期離職的應(yīng)賠償損失，應(yīng)認(rèn)定為有效——北京穎泰嘉和生物科技股份有限公司訴李雅倩勞動合同糾紛案
   本案要旨：用人單位與勞動者簽訂落戶協(xié)議，約定勞動者未滿服務(wù)期離職應(yīng)賠償損失，在雙方意思自治、平等協(xié)商基礎(chǔ)上訂立的此類協(xié)議，應(yīng)認(rèn)定有效。法院酌定勞動者賠償損失數(shù)額時，應(yīng)結(jié)合損失的客觀存在情況、可得利益損失的舉證困難、索賠數(shù)額相對于違約程度是否畸高等因素進行考量，裁判思路應(yīng)充分體現(xiàn)對誠實信用原則的遵循及對雙方合法權(quán)益的平衡。
   案號：（2017）京01民終3780號
   來源：人民司法·案例 2017.26

   3.勞動者不簽訂無固定期限勞動合同，用人單位未侵犯勞動者權(quán)益的，不應(yīng)再支付二倍工資——梁勇訴重慶紫光化工股份有限公司勞動合同糾紛案
   本案要旨：在勞動者被認(rèn)定為工傷，因勞動者原因未簽訂無固定期限勞動合同，用人單位按原固定期限勞動合同按時支付了工資等勞動報酬情形下，用人單位不應(yīng)向勞動者再承擔(dān)每月支付二倍工資差額的責(zé)任。
   案號：（2016）渝01民終6882號
   來源：人民司法·案例 2017.5

   4.用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的應(yīng)支付勞動者二倍工資，雙倍工資具有處罰性，與勞動報酬有本質(zhì)區(qū)別——羅某與連城縣新泉電冶廠勞動合同糾紛案
   本案要旨：未簽訂書面勞動合同的二倍工資應(yīng)該是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同而需承擔(dān)的法定責(zé)任，是對用人單位未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)的一種懲罰性措施。從法律關(guān)系來看，勞動者二倍工資的取得是與用人單位沒有與他依法簽訂書面勞動合同的法律事件相對應(yīng)的。勞動報酬和懲罰性賠償?shù)男再|(zhì)不同，而一般的工資是勞動力價值所反映的具有對價性的報酬，雙倍工資則被視為用人單位承擔(dān)的一種法定責(zé)任，具有懲罰性。兩者性質(zhì)不同，所以雙倍工資難以用勞動報酬來概括。因此，二倍工資與勞動者所取得的勞動報酬有著本質(zhì)區(qū)別。
   案號：（2015）巖民終字第1256號
   來源：人民司法·案例 2016.23

   5.用人單位可依據(jù)合同的約定單方調(diào)整勞動者的工作崗位，勞動者不同意調(diào)崗的，可解除勞動合同——袁代洪訴重慶依斯特電信法律顧問事務(wù)所勞動合同糾紛案
   本案要旨：用人單位可依據(jù)合同的約定單方調(diào)整勞動者的工作崗位，勞動者不同意調(diào)崗的，用人單位依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同當(dāng)屬合法。在沒有合同約定的情形下，用人單位行使調(diào)崗權(quán)應(yīng)當(dāng)綜合考慮勞動者的意愿、是否適應(yīng)工作崗位、勞動條件、勞動報酬以及替代性措施等因素。
   案號：（2015）渝五中法民終字第02447號
   來源：人民司法·案例 2016.20

   6.跨越2008年勞動合同法實施前后的勞動合同關(guān)系，違法解除勞動合同支付二倍賠償金的起算時間應(yīng)自實際用工之日起算——楊永明訴萬州通安實業(yè)有限責(zé)任公司勞動合同糾紛案
   本案要旨：在勞動合同法實施前已經(jīng)成立并存續(xù)至實施后的勞動合同關(guān)系，用人單位違法解除勞動合同的，應(yīng)自實際用工之日（入職之日）起向勞動者支付2倍賠償金，不應(yīng)對該法實施前后的賠償金進行分段計算。
   案號：（2015）渝二中法民提字第9號
   來源：人民司法·案例 2016.17

   7.用人單位依規(guī)章制度單方解除勞動合同的合理性判斷，需綜合考慮工作崗位、勞動者的主觀過錯程度等因素——蔡中清訴寶勝科技創(chuàng)新股份有限公司勞動合同糾紛案
   本案要旨：用人單位單方解除勞動合同是否符合勞動合同法“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”解除條件，關(guān)鍵在于對用人單位規(guī)章制度的合理性審查。可綜合考慮的因素有：行業(yè)特點、工作崗位、行為地點的行為環(huán)境；對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的影響程度；勞動者的主觀過錯程度。
   案號：（2015）揚民終字第434號
   來源：人民司法·案例 2015.24

   8.單位的人事負(fù)責(zé)人因自身過錯未簽訂勞動合同的，不適用二倍工資罰則——重慶天宇房地產(chǎn)綜合開發(fā)有限公司訴馬某勞動合同糾紛案
   本案要旨：人事負(fù)責(zé)人負(fù)有代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同的工作職責(zé)。在用人單位盡到誠實信用、謹(jǐn)慎注意義務(wù)的情況下，人事負(fù)責(zé)人因失職甚至故意不與用人單位簽訂勞動合同，后主張二倍工資罰則的，人民法院不予支持。
   案號：（2013）江法民初字第01057號
   來源：人民司法·案例 2015.20

   9.當(dāng)事人對勞動合同解除主體存在爭議時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞資雙方地位、職責(zé)、舉證能力等分配舉證責(zé)任——吳某訴上海大禺預(yù)制構(gòu)件有限公司舟山分公司勞動合同糾紛案
   本案要旨：在當(dāng)事人對勞動合同解除主體存在爭議，且雙方證據(jù)均不充分時，認(rèn)定勞動合同解除主體，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞資雙方地位、職責(zé)、舉證能力等分配舉證責(zé)任，特別是當(dāng)推定用人單位變相解除合同的，應(yīng)根據(jù)公平原則和誠實信用原則進行認(rèn)定和區(qū)分責(zé)任。
   案號：（2014）浙舟民終字第100號
   來源：人民司法·案例 2015.14

   10.隱蔽用工背景下勞動關(guān)系的確認(rèn)，除常規(guī)審查從屬性標(biāo)準(zhǔn)外，還須判斷雙方有無建立勞動關(guān)系的合意——王熙敏與上海英佩服務(wù)有限公司等勞動合同糾紛案
   本案要旨：隱蔽用工背景下勞動關(guān)系的確認(rèn)，除常規(guī)審查從屬性標(biāo)準(zhǔn)外，還須判斷雙方有無建立勞動關(guān)系的合意。合意可以通過書面或口頭的明示方式達成，也可通過實際履行的默示方式呈現(xiàn)，亦可經(jīng)由法律特別規(guī)定的擬制方式反映。明示合意與默示合意內(nèi)容不一致時，通常應(yīng)當(dāng)以默示合意為準(zhǔn)。
   案號：（2012）浦民一（民）初字第22912號
   來源：人民司法·案例 2013.22

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