武漢律師

    勞動合同法中規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形。然而,勞動者出現(xiàn)了相應(yīng)情形時,用人單位解除勞動合同不僅需要實體合法,程序方面也不能存在瑕疵,尤其在送達上更要符合規(guī)定,否則,同樣存在法律風險。

　　用人單位的人力主管們,你知道該如何送達解聘通知嗎?

　　風險一:

　　僅口頭宣布辭退勞動者

　　李先生入職某機電中心,雙方簽有一份為期兩年的勞動合同,其中約定試用期為兩個月；李先生在機電中心工作一個月后,機電中心以李先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件、違反規(guī)章制度為由向李先生口頭提出解除勞動關(guān)系。

　　李先生認為該單位屬于違法解約,故將機電中心訴至法院,要求機電中心支付其違法解除勞動合同賠償金。

　　審理過程中,機電中心辯稱李先生在試用期期間嚴重違反機電中心的規(guī)章制度,但其單位無法提交證據(jù)證明。機電中心認為,開除員工是公司的管理自由,無須支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法院審理后認為,機電中心作為負有管理責任的用人單位方,應(yīng)當就與李先生解除勞動合同的事由承擔舉證責任,在機電中心未提交有效證據(jù)證明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下,應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律后果。最后,法院判決機電中心支付李先生違法解除勞動關(guān)系賠償金。

　　■以案釋法

　　發(fā)生爭議用人單位負舉證責任

　　審理該案的北京市海淀區(qū)人民法院法官解釋說,一般來講,判斷用人單位與勞動者解除勞動合同的合法與否,應(yīng)從實體和程序兩方面考慮。其中,從解除實體來看,勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形。

　　出現(xiàn)下列情況時,用人單位可以解除勞動合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。

　　發(fā)生下列情況時,用人單位則需要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　法律規(guī)定,因用人單位作出辭退等決定而發(fā)生勞動爭議的,由用人單位負舉證責任。鑒于此,用人單位解除勞動合同必須嚴格按照法律規(guī)定的事由,同時對于解除事由負有舉證責任,證明其解除事由符合法律規(guī)定,否則將面臨不利法律后果。而本案中,機電中心并沒有證據(jù)能夠證明李先生在試用期期間嚴重違反機電中心的規(guī)章制度。

　　從解除程序來看,用人單位解除勞動合同,應(yīng)將解除事由告知勞動者,同時用人單位應(yīng)將解除勞動合同通知采取有效的方式送達勞動者。如果解除通知作出的程序違法,直接導(dǎo)致違法解除的后果。同樣,解除通知送達的程序若存在瑕疵,將致使解除不發(fā)生法律效力?！氨景钢?用人單位口頭行使了解除權(quán),未將解除事由書面確定下來,由于法律規(guī)定了用人單位對于解除事由及其合法性負有舉證責任,若用人單位無法證明自己口頭通知過,則會面臨違法解除的法律風險。”法官說。綜上,法院建議用人單位在與員工解除勞動合同時嚴格按照法律規(guī)定,并且盡可能落實到紙面,以免為日后帶來不必要的麻煩。

　　風險二:

　　郵寄地非勞動者確認的地址

　　24歲的小喬是北京燕莎商城內(nèi)一家日韓品牌服裝店的導(dǎo)購,工作中兢兢業(yè)業(yè),吃苦耐勞,也深得老板賞識。后來,由于一場小病,小喬向公司請假在家休息。一個多月后,小喬再次回到工作崗位,被公司告知已與其解除了勞動合同。多次和公司協(xié)商未果后,小喬將公司訴至法院,要求確認與公司的勞動關(guān)系存續(xù),并支付其生活費。

　　庭審中,公司辯稱小喬因多次無故曠工,并未向公司提交病假條,公司已經(jīng)通過郵寄方式將一份開除通知郵寄至其戶籍所在地,書面通知小喬解除勞動合同。小喬則表示,自己已向公司提交了病假條,并出示了在京看病的相關(guān)單據(jù)。同時,小喬表示并未收到公司郵寄的開除通知,其在勞動合同填寫時,確認了自己的現(xiàn)住址,并非自己的戶籍所在地。

　　法院審理后認為,公司郵寄的地址是小喬的戶籍地,而小喬在勞動合同中已經(jīng)明確載明的其聯(lián)系地址為在京的住址,同時,公司未能提供上述郵件的簽收人信息。現(xiàn)小喬表示其戶籍地沒有家庭成員居住,其也從未收到過上述郵件。

　　綜上,法院認定,公司向小喬送達解除勞動合同的行為,不符合法律規(guī)定。在公司未合法送達解除勞動合同手續(xù)的情況下,公司解除勞動合同的行為不產(chǎn)生效力,法院確認小喬與公司的勞動關(guān)系存續(xù)。

　　■以案釋法

　　郵寄解除合同通知應(yīng)以現(xiàn)地址為準

　　“本案涉及的就是解除通知送達問題?！睂徖碓摪傅姆ü俳榻B說,本案中由于公司并未按照小喬在勞動合同中填寫的住址送達解除勞動合同通知,而僅僅向其戶籍所在地郵寄,且沒有證據(jù)證明通知已被簽收。在這樣的情況下,小喬提交的證據(jù)則顯示其在此期間在京看病治療,綜上公司送達行為并不符合法律規(guī)定,進而解除行為不發(fā)生法律效力。

　　法官表示,如果在勞動合同書中,勞動者已經(jīng)書面確認了聯(lián)系地址,在此情況下,用人單位仍私自向勞動者的其他地址郵寄送達相關(guān)手續(xù),如果在勞動者本人未簽收的情況下,則郵寄的文件對勞動者不會發(fā)生效力,也就導(dǎo)致解除行為對勞動者不發(fā)生法律效力。

　　風險三:

　　登報公告稱與勞動者解除合同

　　王某與其所在的建設(shè)公司發(fā)生矛盾后,一直未到崗上班。建設(shè)公司也未支付王某工資,為主張工資待遇,王某將建設(shè)公司訴至法院,然而在庭審中,建設(shè)公司卻拿出了一份報紙,稱公司已經(jīng)通過刊登公告的形式向王某公告送達解除通知,雙方的勞動合同已經(jīng)解除,王某的訴訟請求沒有任何依據(jù)。

　　法院經(jīng)審理查明,建設(shè)公司在報紙上刊登解除勞動合同公告之前,其公司并未通過其他方式向王某送達解除勞動合同的通知,而建設(shè)公司可以先采取直接聯(lián)系勞動者協(xié)商解除事宜、或者向王某確認的聯(lián)系地址郵寄送達解除勞動合同通知,在建設(shè)公司并未窮盡送達程序的前提下,直接采取公告送達存在送達程序瑕疵。

　　據(jù)此,法院判決建設(shè)公司的解除行為違法,建設(shè)公司應(yīng)按照王某的工資待遇支付其工資。

　　■以案釋法

　　窮盡送達程序后才可公告送達

　　用人單位解除勞動合同,往往涉及到送達問題,在無法直接送達勞動者的情況下,是否采取合理的送達程序,往往關(guān)乎著解除勞動合同程序是否合法。

　　海淀法院審理該案的法官表示,本案中,用人單位應(yīng)當事先采取打電話、發(fā)短信、郵寄等方式向勞動者送達解除勞動合同通知,在用人單位并未采取上述送達方式情況下,直接在報紙上刊登公告,不符合法定程序,故法院認定建設(shè)公司的解除勞動合同行為存在程序瑕疵,解除屬于違法解除。

　　“也就是說,解除勞動合同不僅要實體合法,如果送達程序存在瑕疵,同樣可以認定違法解除?！狈ü僬f,司法實踐中,部分用人單位由于規(guī)章制度不完善、不健全,解聘勞動者存在隨意性,由此將導(dǎo)致用人單位面臨較大的法律風險。所以,用人單位應(yīng)恪守法律規(guī)定,建立健全規(guī)章制度,以構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

(來源:法制日報）

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